DNZ: The Real Middle Earth

用户评论 (8)

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  佟瑞

  文艺邦用户

  1.1 分
  2020.11.26完 误打误撞读到的一本剧 很适合成年初显期18-30岁的人观看，读起来就像心理老师一样温暖，帮助你分析这一阶段可能存在的一些问题，虽然大部分是理论，人果然还是相似的。也打破了我之前还固有的一些想法，真真假假又有谁能说得清呢，每个人都是多层面多维度的。 记：向前看 莫回头，不要胆怯，不去扼杀所有的可能。
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  Silakanお茶を飲む🍵ます

  文艺邦用户

  1.1 分
  股票交易市场从来不存在水满则溢的情况，在这里你才会发现再汗牛充栋的剧集都是九牛一毛，因为交易的环境，交易的心里，交易的技术随机变化，没有固定模式的，更不存在一招吃遍天下鲜，需要时刻保持终身学习的精神。 最喜欢编剧在书中说的几点： 1.短线客中不乏高手，但我一直想强调的一点是：技术分析，你可以学，但全部生搬硬套，那你已经输了。 2.执行力加上交易体系，想不盈利都难。
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  燕衔泥

  文艺邦用户

  6.5 分
  没有读完，只读了大概一半，读得非常痛苦，很多地方凭我现在的阅历根本理解不了，先放一放，等段儿时间再回来重读。
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  🍃浓浓🍃

  文艺邦用户

  2.2 分
  单从个体心理的角度来分析所有的问题的时候，还是会觉得有些不妥，至少你看到其中某一个观点的时候，会想“才不是这样子的”。书中还是会有触动自己的观点，对比自身的时候，会意识到自己的不足。
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  旋子叔叔。

  文艺邦用户

  2.1 分
  欲望不实现就痛苦，实现了就无聊。只有刚刚实现后那短暂的时期是幸福。所以幸福必然是短暂的，痛苦和无聊才是生活的常态。要努力生活呀～
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  南哲

  文艺邦用户

  5.5 分
  大家的股票账户手续费是多少呢，一般默认万分之3 （没找客户经理谈的话），太高的话是否考虑新开一个咧，我这低佣万1 ，正规国企券商 大家的股票账户手续费是多少呢，一般默认万
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  PLEASE

  文艺邦用户

  4.4 分
  本剧独特的地方——编剧研究的目标之一，是为妇女史及女性影视批评研究领域提供新的个案，其本身具有内在张力与独特语境，由此扩展这一领域的研讨，甚至可能在某种程度上重新定位这个问题。
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  狗人星

  文艺邦用户

  2.2 分
  DNZ: The Real Middle Earth Ian Alexander 51个想法 ◆ OKR是什么 >> OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。 >> 最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正危险的事，是问了错的问题。 ◆ 组织所面临的挑战，以及你为何需要OKR >> 他将“敬业度”定义为员工对组织及其目标的一种情感承诺。这种情感承诺意味着敬业的员工确实关注他们的工作及其公司，他们不仅仅是为了一份薪水、一次晋级，而是热情满怀地为组织目标而努力。当员工关注这些，也即他们真正敬业之时，他们会在工作上全力以赴，而非尽力而为。 ◆ OKR能给你带来哪些收益 >> 人们离职不是因为公司，而是因为主管；所谓为公司而来，因主管而去。 ◆ 高管支持：OKR实施过程中至关重要的一环 >> 总而言之就一句话：如果你得不到赞助，就不要实施变革。 ◆ OKR框架 >> 愿景和战略有具体的达成时限，但使命应该是永远不可达的。 >> 在前一节中，我们看到了一个强而有力的使命的重要性，它决定了一个组织的核心意图。在有了使命之后，现在我们需要一个描述，能更具体地定义我们未来将往何处去。愿景陈述就是要达成这个目标，它标志着从恒久不变的使命向更加激烈动荡的战略世界的过渡。 >> 一个组织的使命描述了一个组织存在的理由，也即它的核心意图。通常这些陈述由鼓舞人心的语句组成，但不包含任何数值形式的愿望以及时间设定。然而，愿景必须包含两者以确保有效可行。愿景是未来的具体体现，它必须为公司指明可见的将来的具体细节。 >> 在使命永不改变的情况下，愿景应当不断改变，因为它是针对一个固定周期的。 ◆ 战略演进 >> 总而言之，什么都聚焦就等于什么都不聚焦，只会导致次优结果。 ◆ 创建目标的小技巧 >> 你的目标应当鼓舞人心并且能增加商业价值。你应当始终确保新的目标和你的能力最大程度地匹配。因此，你应当尽量避免将你的目标描述为你已经能达到的高度，比如“维持市场份额”或“继续培训员工”。如果你不做任何改变就能轻而易举地完成一个目标，那很可能意味着你并没有推动业务增长。 ◆ 目标描述 >> 我们建议你在决定采纳一个Objective时立即创作下它的描述信息。 ◆ OKR打分 >> 唯一比坏消息更坏的是迟到的坏消息。这句话用在KR上面再合适不过了。如果你在季度中间对OKR推进情况不闻不问，到季度结束时才去看KR是否达成1.0、0.7或者0.3的水准，那么结果肯定就不尽如人意。因此我们强烈建议你在整个季度中间随时保持对进度的评估，不要等到季度结束时才做这件事。 >> 最终，在过了几个季度（或多或少，各组织之间存在差异）之后，你们的KR应该落在0.6～0.7分之间。如果得分高于0.7可能意味着你的指标设定得不够挑战，你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面，如果得分低于0.6，可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷，你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前，和他们来一次开诚布公的交流，讨论目标的可行性。 ◆ OKR设定频度 >> 使用OKR最关键的是要有一个固定的周期。但是对你而言，固定这个词所代表的含义和其他公司是有差异的。 ◆ 多少个OKR适合你 >> 如果你什么都做，那么你什么都做不成。至于多少个OKR合适，文献、博客和文章给出的建议是2～5个，而每个Objective以2～4个KR为宜。 ◆ 第5章 用OKR进行日常管理 >> 制定OKR后不迅速分享和审视完成情况，就好比希望中彩票大奖却不去买彩票一样。你不能把目标制定后就束之高阁，然后希望OKR自动给你带