Dick Head

用户评论 (3)

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  维鸿

  文艺邦用户

  9.9 分
  leo确实提供了很多不错的学习方法，但是，他的方法只适合有有足够知识背景和能力的原生家庭父母的能力足够提供他有完善的知识理论和能够保证他足够学习和玩时间的家庭。更多寒门家庭的父母的知识都不足，孩子还要为家庭分担经济压力，即便这种分担经济压力回报很少，确实不得不割舍的时间，同时这样的家庭孩子也很难有专注力，也更不会从小有金钱支配力和做事的专注力。不断的重复流水线生活模式会让很多人盲目。本文只适合上位，有了自主选择权青少年通过这种方法去实现成就。作业投行高材生既然有能力开设资助耶鲁大学上位者完成学业，何不资助中国大部分的寒门学子一个改变命运的基金呢，答案很简单耶鲁有很好的平台，能够互相成就。名人效应，套路慈善，都是如此。
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  柴公子@紫砂酒馆

  文艺邦用户

  9.9 分
  从编剧的笔触可以看出编剧是个实干派，对华为的人力资源管理工作非常熟悉，而且文字浅显易懂，而不是一味地建立模型、案例分析，这就没有了研究人力资源管理专家身上的匠气，多了几分实事求是。 给我印象最深的有以下几点: 1、华为以客户为导向，让听得见炮声的人做决策。 听得见炮火，就有强大的能力可以去做正确的决策。 2、华为的薪酬包管控的总量管理原则，即薪酬总包和销售收入挂钩，锁定销售收入的18%作为薪酬包总额，销售收入越大，薪酬总包就越大。而对于这笔薪酬总包的使用，要么新增员工，要么就对现有员工加薪、发奖金，确保对人力资本的投入看得见、摸得着，让员工相信。还有饱和配股。愿意和员工分享发展成果，怪不得发展那么好。 3、华为实行绩效结果公开制度。从经验来看结果的公布会带来各种想不到的员工间、部门间的利益分割和复杂的人际冲突。绩效评定结果一旦公开，就意味着认为绩效评价不合理的员工有可能向公司投诉，管理者的盖子就捂不住了，评价不公正就会被揭开。这样的改革也对公司HR有了更高的要求，把绩效目标设定和绩效评估的过程变得更加严格，这就是为什么刚性的应用可以优化整个绩效管理的过程，同时形成正向的绩效发展导向。
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  黄玲

  文艺邦用户

  7.7 分
  秦并天下溯源不细，寻根不实，一些论据还是不足。大部分为一种可能说出必然，说服性不强。