Kranes konditori

用户评论 (7)

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  行一

  文艺邦用户

  3.3 分
  第二次看完这部自传式巨著，惊叹于编剧渊博的知识和驾驭台词语言的能力，对多灾难的犹太民族深深同情！愿世界和平！
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  周明顺

  文艺邦用户

  5.5 分
  看了好多遍，殷十娘哭死，相比新版哪吒删掉了削肉还父，削骨还母的反抗封建父权的反叛内核，这版的哪吒不知要高出多少level，陈浩民长得特像我帅气的大表哥，我表哥叫浩然，不知道是不是都有一个浩字。
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  苹 🍎

  文艺邦用户

  2.2 分
  谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走 （一）“压”出谈薪空间 1．招聘前期介入谈薪 在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2．拆分原薪酬结构 当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以得到更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬也不一定很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益。 3．告知定薪原则 有的应聘者认为，企业可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬定薪，存在很大的灵活性，由此常常得出企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。 4．弱化应聘者的重要性 强调很多候选人在竞争该职位，企业正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者的谈判筹码。 （二）“拉”长企业优势 1．展现“全面薪酬” 很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，内容只与薪酬有关，这是很不明智的。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 比如，企业的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等，人才选择一个企业是综合评分的结果，这些项目都是得分点。 2．描绘发展期望 告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如，行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子说明，引导应聘者往前看。 3．抓住需求点，强力影响 每位应聘者看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，往往能够打开谈判胜利之门。 （三）“隐”去薪酬计算细节 （四）“放”慢薪酬谈判节奏 1．由下往上分区间谈 确定薪酬范围后，可以从“下三分之一区间”开始谈，如果应聘者存在异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。在这个过程中，招聘人员从“求”的角色转变为“施”的角色。 2．设定冷却期 一般薪酬谈判都要经过2～3次，而非一蹴而就的。每次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求提升薪酬，HR专员不应立即回复，最好有一两天作为缓冲。 3．最后“通牒” 如果候选人要求的薪酬与企业的标准有较大差距，而企业很难满足，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请 企业常用的背景调查方式有电话调查、人脉调查、网络调查、委托调查机构调查，可以单独使用一种调查方式，也可以使用若干种调查方式。 背景调查实操流程 （一）告知应聘者，并请其签署允许背景调查的声明 （二）根据简历疑点与面试情况确定背景调查的重点 （三）选择合适时间，有礼貌地开展调查，有技巧的提问 （四）对调查信息合并同类项，印证差异点，谨慎判断
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  PJH

  文艺邦用户

  5.4 分
  短暂的创新爆发结合严格的截止日期就能产生极好的效果。关键是如何结构化地设置各种截止日期，这样团队就能进行冲刺、创造然后再恢复常态。
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  张凤英

  文艺邦用户

  7.7 分
  啊啊啊谁懂我！每期都太过瘾了，完全不够看！
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  🌻 Chris

  文艺邦用户

  1.0 分
  脑洞大开的一本剧，看完都不好意思说自己学过量子力学，虽然当时确实也没学明白，但还是对理解这部剧的很多理论基础提供了莫大的帮助
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  丁飞

  文艺邦用户

  5.4 分
  对于现在的生活有种遗憾的情况下可以一读的作品，能够让你在其中溯其本心。原谅自己的不完美，原谅生活的不完美，不要总想着重新来过，因为正是有这些“不完美”才造就了世上这个独一无二的你。