吓死宝宝了

用户评论 (7)

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  蓝月儿

  文艺邦用户

  9.8 分
  少见的一本具有华为实际人力资源经历者的著作，编剧结合自己的认知和华为经验介绍了华为的企业文化、选任标准、组织建设、考核评价、干部管理和激励体系，不同于市面上很多论述华为的著作是公开资料堆砌的，从编剧的视角更近的感受了华为的管理如何运作的，编剧在介绍相应的内容上更加提炼和聚焦，也有编剧的个人观点。 不足的是，限于编剧主要在华为招聘体系的经历，对华为人力资源的全貌描绘展示不够，另外编剧书名中重点是“灰度”，但是除了每章概要提了“灰度”外，内容中并没有和灰度相关，有挂羊头卖狗肉之嫌。 总体上，对于想从中微观了解华为人力资源各模块如何运作的，还是值得一读的。 1. 编剧的企业文化写的客户为中心、以奋斗者为本的高绩效的企业文化，但是一般公开资料大多呈现是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，感觉高绩效更多是编剧自己的感受提炼。 2. 华为用人的有六条标准（全力以赴的奋斗激情、客户为先的服务意识、至诚守信的优秀品格、积极进取的开放心态、携手共进的合作精神、扎实的专业知识与技能）又有五项素质评估体系（主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性），看在具体人才评估中用的是五项素质，那么六条标准是如何应用的呢？ 3. 华为一把手的三点责任是布阵、点兵、陪客户吃饭。这个提炼还挺好的，不过和华为的干部使命与责任的要求相比，内容少了一些，好在精要好记。 4. 组织建设是个难题，书中也谈的比较浅：以客户为顶层的倒金字塔组织精简组织导向一线，通过铁三角形成前端灵活作战体系，通过流程化组织构建高效作战的组织。 5.华为薪酬中的两个关键点，分灶吃饭和打破均衡，分灶吃饭从预算角度解决组织与组织之间的价值分配问题，激发组织活力，打破均衡在个体分配上拒绝大锅饭，激发个体绩效，整体上都是在导向冲锋，显著的激励性。
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  闫忆涵

  文艺邦用户

  7.6 分
  前几看b站詹青云奇葩说的视频，她在辩论要不要喝忘情水时提到了这部剧，其实从大一就经常听到这本反乌托邦著名剧集，有时候云梯还会引用，但从没打开看过，那时的我可能就像吓死宝宝了的的人一样快乐且无知。剧集不长，两个小时足够，比较建议看17年的新版。 赫胥黎的天才之处就在于点出如果想要控制民众，利用“爱”和“快乐”会比利用“恐惧”和“暴力”更为可靠。这个新世界如此美好，它只有一个小小的缺陷——在那里，幸福的人们全都是“被幸福”的，由于社会与生物控制技术的发展，人类从胎儿开始就接受工业社会的肉体和心灵驯化，成为社会机器的完美螺丝钉，人类的独立个性被彻底抹杀。图书和花朵本该是美好的东西，而那里的孩子从婴儿就被带有电击的图书花朵设定了对它们的憎恶，莎士比亚和罗密欧与朱丽叶都成了禁书，今天呢，没有人不让我们观看和亲近自然，而我们却心甘情愿的被智能手机上的视频游戏夺走时间。 “一九八四”的时代在人们的抗争中即将过去，“吓死宝宝了”的时代却伴随着物质文明的发展或许正在悄然而至。我们不能做什么，除了保持警惕，警惕好奇心和求知欲的衰减；警惕权力对自由的剥夺，哪怕是追求痛苦和不幸的自由。正如尼古拉斯·贝加耶夫所说，一个新的世纪也许可能开始，那时知识分子和有教养的阶层会梦想着以种种方式逃避乌托邦，返回非乌托邦的社会——那儿并不那么“完美”，却更自由。
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  Oimiakon

  文艺邦用户

  5.4 分
  编剧大大你能不能不要吊着我胃口了每次都是看到精彩的时候没了？
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  六杠

  文艺邦用户

  8.8 分
  也许是所谓时代局限性吧，站在几年后的今天看这部剧，很多观点都不值一提，引用的例子和论据很多甚至欠缺准确性。总的感觉是盛名之下 ，其实难副。
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  小毛葱

  文艺邦用户

  9.9 分
  基于多年的工作经验和大量的成功案例总结得一套方法论，既有理论基础，又有成功案例，仔细读下来受益颇多，也需要一定时间进行消化。如果增加一些实操工具那就更完美了～
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  徐志斌@见实

  文艺邦用户

  2.1 分
  无可否认，有些作品被后世铭记不是依靠它的影视价值。《吓死宝宝了》就是其中之一。
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  饱腹思橘🍊

  文艺邦用户

  8.7 分
  蛮好玩的一本大众科普书，了解欧洲建筑史的同时更简单梳理了西方历史的大体脉络。一切艺术都是有其生长和发展的土壤的。