死亡谷Death Valley

用户评论 (6)

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  黄继青

  文艺邦用户

  8.7 分
  人分为两类，思辨者和吃瓜群众。做一个思辨者，而不是事不关己，止于旁观。 作为咨询行业的头部企业，麦肯锡的结构化战略思维已经内化为整个行业所遵循的原则，这是多么强大的力量，我比较好奇的是，这一套理论是通过演绎法还是归纳法得到的呢？ 未来已来，它只是不均衡得分布在当下。如此说法虽能解释未来的一切结果都是过去和当下的努力所致，但却让人对未来的不确定性少了一些期待，因此不敢苟同。
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  笔赢天下

  文艺邦用户

  8.8 分
  渣男嘴硬心高气傲，惹我双姐你是生死难料，迟早有众叛亲离的那一天
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  岳永全il 月爱人 蓝天微尼

  文艺邦用户

  1.1 分
  主要就是嗑cp
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  梓梦微澜

  文艺邦用户

  7.6 分
  姚明，是一头鲸，渺小也是一种力量，这是一个两米二大个子说的，渺小知边界。 金国威，攀岩居然和拍摄影片得小金人同时在这人身上体现啊，太不可思议了，要习惯未来的不确定性，并且是需要压力的，而且这样一个人居然同时喜欢霍比特人和老子的道德经，冒险果然是有感染力和生动的。 徐小虎，我可太喜欢这个奶奶啦，她有意识让自己永远活在12岁，不装是谁，而且为什么叫小虎居然是因为爸爸喜欢的猫死掉了，奶奶说她就是那只叫小虎的猫猫，太有爱了，云生龙，风生虎，就是在一个台风天出生哒，她对于鉴别画作可以说是热爱和严格的，唐代的是能听见声音的，宋代的是安静的，清朝是无趣的。
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  圆圆丸子呦

  文艺邦用户

  3.2 分
  无论是部门目标(O)还是员工目标(O)，目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项: 1)目标(O)设定要做到少而精 目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个; 2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况 每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标(O)设定过于简单。 3)遵循"自下而上再自上而下"的程序 首先要"群策群力"，充分听取底层员工对目标(O)的意见，再滚动重制战略并确定年度目标(O)，季度目标(O)。 4)目标务必是具体的、可衡量的 例如不能说笼统地说"我想让我的网站更好"，而是要提出诸如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标;不能说"使gmail达到成功"而是"在9月上线gmail并在11月有100万用户"。 5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服 目标(O)设定不能是现在做成什么样就是什么样，一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 6)目标(O)必须充分沟通达成共识 目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点 所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动: 必须是能直接实现目标的; 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准; 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度KRs，也有季度KRs:年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
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  crowd

  文艺邦用户

  6.6 分
  25条金句，句句经典 是值得随时温习的宝典 个案不太值得深究，毕竟国情不同。